我在網上找到了一個很有趣的調查結果，某招聘網站發佈有6成的員工不滿意自己的薪酬，但即時有反駁說，其實真實數字應該是100%。說實話，按我的經驗，即使是高層或基層員工，只要你問他們的意見，絕大部份也認為自己的收入與付出不成正比。但最可憐的是，他們不滿意自己份工，同時也有千萬個理由被迫留下來，因此每天帶著「活著受罪又離不開」的心態返工。
薪酬福利必然是每個打工仔很關心的，透過以下三個角度與大家分析這個問題。
1）企業整體比較：僱員成本Staff Cost永遠是一間企業每月最大的開支，僱主有責任好好管理這個部分。企業的資源是有限的，應該如何分配資源才算合理？其中一個常見的做法是把職位分等級，按照工作內容及複雜性作比較，責任越大、影響力越大、價值便越高，所以CEO往往是企業內工作價值最高的職位，部門主管也比一般僱員價值高。另外很多企業每年也參加坊間的大型薪酬調查，HR必須確保自己的企業的薪酬不會跟市場有太大距離，否則企業很難留人，也不能維持競爭力。有些職位可能會高於市價，有些可能低於市價，一切視乎市場的供求關係，整體而言，高與低也不會相差太遠，除非兩份工作內容完全不同。
2）個人跟同儕比較：另一個決定個人薪酬的原因是過去的工資。HR在決定薪酬建議時，必然會了解應徵者現職工資（current salary）及期望工資（expected salary）。一般情況是不低於現職工資，至於是否達到期望工資，會比較公司內其他同級或經驗差不多的員工，HR的原則是，不會因為一個人而影響大部份人。所以如果某應徵者的現職收入已經比其他同事高，HR很難要求對方減人工，所以通常一開始已經不會揀這些CV。所以若果同一職位，越比市價高的人，越少機會會被選上。要追求賺高人工，就必須承擔更高的職位，即是承擔更多的工作責任和難度，這是「願者上鈎」合理不過的事。
3）個人的職涯規劃：遇過一些CV是靠轉工來加人工，每次轉工要叫價20-30%（一般內部晉升肯定不會有這個升幅）。不過，這些人必須明白一個道理，世界上沒有免費午餐，願意付出高成本的企業一定計算清楚，他們知道自己的工作不會容易做、或某上司很難相處、或工作環境有問題，所以他們需要pay a premium才可以請到人。而且轉工要成本，缺乏合理原因而轉工的人在面試時會遇上困難，所有HR對jumpy career也會有戒心。我這樣說不是要說不可轉工，但是考慮轉工絕對不能單因為高人工。
關於企業決定給多少福利，如年假、年終花紅、醫療福利、退休保障等，其政策往往取決於企業的市場定位及人才策略。例如有些企業出名是福利超多，用意是宣傳自己的僱主品牌，不過它們在薪酬上通常會比市價會低一點。始終也是資源有限、願者上鈎等問題。
請相信我，若把自己的焦點放在薪酬福利上，你永遠不會感到滿足。即使頭一年你會滿意，第二年你也會漸漸變得埋怨，結果還是尋尋覓覓。作為HR，我會建議你把目光放在工作的其他方面，例如工作能否發揮所長、工作能否幫助提高個人能力、工作能否對其他人帶來正面的影響等。作為基督徒，我更加會問自己所做的事情是滿足神，還是滿足自己。神對每一個職場基督徒也有呼召，我有沒有做祂要我做的事？我相信，工作不單是個人的選擇，也是與神有關的事。
所以，你們或吃或喝，無論做甚麼，都要為榮耀神而行。（哥林多前書 10:31）
李嘉雯女士
人力資源助理總經理
